國府田社長

ネイルブックで1億円の資金調達に成功した國府田勲が語る、エンジニア採用奮闘記(前編)

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今回、人事アンテナでインタビューさせていただいたのは、2015年1月に100万ダウンロードを突破したネイル写真アプリ『ネイルブック』を運営する、株式会社スピカの代表取締役・國府田勲(こうだ・いさお)氏。

設立1年目ながら、飛躍的な成長を遂げた同社。その成功の裏には、エンジニア採用にかけるひたむきな努力があったと言います。その結果、数名規模のスタートアップでありながら、豊富な経験を持つ優秀なエンジニアを1名採用することに成功。

今回はそれまでの苦労話や、Wantedlyの活用方法などについて伺ってきました。


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最初にぶつかった、エンジニア採用の壁

―――本日はよろしくお願いいたします。今回は、Wantedlyの活用方法や、エンジニアの採用成功の秘訣などを伺いに来ました!

國府田:まだまだ「成功」とはいえないと思っています。実際、エンジニアの採用って結構大変ですから…。

―――その辺りのリアルなお話もぜひ!もちろん可能な範囲内で、ですが(笑) では、まずエンジニア採用に苦戦していた当時の苦労話を教えていただけますか?

國府田:当社はまだ設立1年目なので、まず求職者の方々に会社の存在を知ってもらえていないという課題がありましたね。スタートアップなどの知名度の低い会社は、エンジニアに限らず、やっぱり人一人を採用するのってすごく大変だと思います。
國府田社長1
あと、エンジニアさんが転職を考える際って、「チャレンジングな環境か」とか「自分がスキルアップできるか」とか、大抵そういうところにフォーカスすると思うんですよ。そのときに、例えば求人広告で「ユーザー数◯万人のこんなサービスを手がけてます」とか言えると、それだけで何だかすごい仕事ができそうじゃないですか(笑)

でも、立ち上がったばかりでまだユーザー数も少ないサービスは、その逆なのかなと。「チャレンジングな仕事ができそう」とはなかなか思ってもらえないんだろうなと思っています。だから、エンジニアさんの転職候補リストに入らない。それが1つの大きな悩みとしてありました。パッと見ただけで「あ、ここは違うな」って外されちゃってる感じで。

実際はまだ立ち上がったばかりということもあり、エンジニア一人ひとりの裁量も大きくて、チャレンジする機会はとても多いんですが、それを求人広告内で伝えきれていませんでした。

―――たしかに、求職者の検討の土台にも上がれないと、何もできないですもんね。

工夫した求人広告が、応募ゼロで終わることもあった

國府田:採用活動をスタートさせたのは、去年の夏くらいから。当社では最初からずっとWantedlyを使っています。当時の求人、ちょっと見てみます?
國府田社長2
―――ぜひ!お願いします!(PC画面に昔の求人広告が映される)…あ、これ面白いですね、「チェックのシャツ着たモテたいエンジニア大募集」って!(笑)

國府田:(笑)最初はとにかく闇雲に掲載していたんですけど、なかなか応募も増えなくて。それで、ちょっと変わったネタっぽいやつとか、いろんな切り口で出して反応を見てみたんですよね。

で、それぞれの公開後2週間のPV数やシェア数、Tweet数なんかをまとめて一覧にしてみて。集めたデータを見ながら、訴求の仕方を変えていきました。「チャレンジ訴求」とか、「技術訴求」とか。どれが一番反応がいいかを見ながら、試行錯誤してやっていました。

その結果、ネタ系の求人広告は見てくれる人が増えても、応募にはつながらないということが分かってきて。
チェックのシャツ着たモテたいエンジニア大募集!
(↑当時の求人広告がこちら)

―――たしかに、普通の人は「チェックシャツを着たいから転職しよう」とはならないですもんね(笑)

國府田:そうなんです。この時、応募はゼロでしたよ(笑)あと、エンジニアには「ポジション訴求」もあまり響かないですよね。ポジションよりは「やりがい」や「成長できるかどうか」が大切だと思います。

色々なタイプの求人募集をやってみて試行錯誤した結果、「こんな技術的なチャレンジができます」とか、「こういう言語を使います」とかを上手く表現すれば、エンジニアに響くんだっていうのが段々分かってきた感じです。

3ヶ月の試行錯誤の末に見つけた、一筋の光

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―――でもすごいですね。そうやってあれこれ訴求ポイントを変えていくのって、労力がかかるので、普通の企業はあまりやらない気がします。

國府田:Wantedlyって、求人広告をいくつ出しても値段が変わらないじゃないですか。これって大きな特徴だし、魅力的ですよね。色々試してみて、一番マッチング度合いが高いところを狙っていけばいいやと思えるので。最初の頃は空振りも多かったんですけど、それはもうデータ収集のためと割り切っていました。

―――(PC画面の下の方を見ながら)この辺りでは、採用につながらなかったと。

國府田:というか、3ヶ月くらいはエンジニア採用ゼロでした。なかなかターゲット人材に刺さる切り口が見つからなくて、試行錯誤していました。

―――3ヶ月も!それは大変でしたね。その間は、人材不足の中でどうやって凌いでいたんですか?

國府田:業務委託の方やフリーランスの方に頼んで来ていただいていました。優秀な方が多いので、その方々には今も継続してお願いしています。

「技術訴求」に変えてから、応募者の質が上がった

―――試行錯誤を3ヶ月の間繰り返して、「この訴求ポイントが一番良い」という答えに辿り着き、見事に採用成功したわけですよね。ちなみに、その時の原稿はどれですか?

國府田:うーん、どれだろ…。あ、これですね。「プロダクト志向のエンジニア」というキーワードがその方には刺さったみたいです。

―――この時、応募数も劇的に変わったんですか?

國府田:いえ、応募数自体はそんなに増えていません。でも、明らかに質は変わりました。初期の応募者は未経験者ばかりだったんですが、「技術訴求」に変えてからは、経験者のエンジニアさんが増え、マッチングの精度も高まりましたね。

―――それって、ある意味で理想的な採用の形ですよね。大事なのは応募数を増やすことではありませんから。ターゲット人材を、ピンポイントで採用する。それが一番効率的なやり方だと思います。

(つづく)

※ 後編では、現在スピカが行なっているエンジニア採用の工夫や、國府田社長の採用に対する考え方などについてお話しいただきます。近日中に公開予定なので、お楽しみに!

(編集・執筆:サムライト
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