ゴミ捨てに参加しないような人は不採用?Wantedly Award 2015から学ぶ採用の秘訣(前編)

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「採用時の判断基準の確立」、「採用後のミスマッチの防止」、「自社カルチャーの共有」。自社で抱えている採用に関する課題について、今をときめくあの企業はどんな方法によって解決しているのか、知りたいと思ったことはありませんか?

ここでは、6月19日(金)に開催されたイベント「Wantedly Awards 2015」の中で行われたパネルディスカッション「採用激戦時代に優秀な人材を採用するためにやっていること」の中から、テーマごとに特にポイントとなる部分を前編、後編に渡りご紹介します。

<登壇者一覧>
・ 株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥 氏
・ 株式会社ディー・エヌ・エー 人材開発部部長 内藤 誠人 氏
・ 株式会社LITALICO 取締役 中俣博之 氏
・ 株式会社マネタイズ 代表取締役社長兼デジタルマーケティングコンサルタント 高梨巧 氏
(「Wantedly Award 2015」より)

採用では自社のカルチャーにマッチするかを重視

株式会社LITALICO 中俣 博之氏

株式会社LITALICO 中俣 博之氏

今回のパネルディスカッションの中で、各社ともに繰り返し主張されていたのが、「応募者が自社のカルチャーに合うかどうかの判断を重視する」という点です。

LITALICOの場合、ゴミ捨ては社員全体で行うと言います。その時に「新人がやれよ」とか「役割分担だよね」というようなことを言う人はカルチャーに合わないですし、そうような人が居づらくなるような雰囲気作りを心がけていると中俣氏は言います。

一方、マネタイズでは「自分の好きなことをやれる」ということを大切にしている文化があると高梨氏は言います。つまり自分が好きなことをやろうと思うと、苦手なことや嫌いなことをやってくれる人がいないと業務が回らなくなってしまうため、応募者の方にはそれを任せられるような仲間であるかという視点が重要になってくると言います。

内定を出してから応募者が受諾するまでの間に条件の見直しを行うことがあるか?

他社との比較による条件の見直しはしない

メルカリの場合、内定を出してから応募者が受諾するまでの間に条件面での見直しは一切しないと断言しています。仮に他社が一人の候補者に対して自社を大きく上回る費用をかけているということがわかったとしても、自社で出した評価の見直しは行わず、それによって内定を受諾しないのであれば、それは致し方ないとする方針だと言います。

社員の紹介による『縁故採用』について

株式会社メルカリ 石黒 卓弥氏

株式会社メルカリ 石黒 卓弥氏

採用に関する食事の費用に上限は設けず

メルカリでは、既存の社員からの紹介による採用の比率を今後さらに高めていきたいという方針を打ち出しています。そのためには当然、社員による協力が必須で、それを引き出すための一つの制度として「採用に関するランチ・ディナーであれば、費用に上限は設けず、すべて自由に行ってよい」としているのだそうです。

実際にそこから選考のフローへ進んだ場合、週に一度行っているミーティングの際に「何名面接に進んでいて、そのうち何名が内定となったのか、何名が社員の紹介によるものなのか」といった情報を共有し、いかに採用活動に動きがあるのかを共有し、活性化を図っているのだと言います。

社員の自主性を尊重し、採用の可否まで一任

マネタイズでは、現状、社長ではなく現場の社員が最終的に採用するか否かの判断を行うそうです。採用にかかるコストについては会社が負担するものの、基本的には社員の自主性に任せているのだと言います。当然、重要となるのは日頃からのコミュニケーションであり、社員全員で共に働きたいと思える人を集めようという共通の理解があるからこそ成り立つのだと言います。

採用後のミスマッチの防止策について

株式会社ディー・エヌ・エー 内藤 誠人氏

株式会社ディー・エヌ・エー 内藤 誠人氏

各社ともに、入社後のフォローは入念に

採用後のミスマッチの防止策については、各社ともに頭を悩ませている共通の課題であるということを各登壇者は語っていました。

そういった課題に対して、ディー・エヌ・エーでは1カ月、3カ月経過のタイミングで本人と定期的に面談の機会を設けています。その理由としては、やはり入社したてのタイミングでうまくペースをつかんで乗っていってもらうかが重要で、そこに対するフォローを重点的に行っているとのことです。

マネタイズでも、入社してすぐのタイミングでは隔週で細かいチェックを実施します。経営陣も月に1度は顔を合わせ、新しく入ったメンバーのレビュー会を行い、どうあるべきかということで議論を交わすとのことです。

メルカリも試用期間中の3ヶ月間は特に意識して見ているとのことで、定期的にチェックを入れるという点に加え、1対1で話ができるような場をより多く作ることを心がけているのだと言います。

具体的にはこちらで紹介されているように、代表の山田氏がはじめた”オープンドア”と呼ばれている制度があります。”オープンドア”という名前の通り、代表がミーティングルームの扉を開けた状態で外から見える位置に座ることで、社員が気軽に一対一で相談に行けるようにしているとのことです。

おわりに

採用について、各社ともに課題と向き合い自社のカルチャーに合った人材を採用するために工夫をこらしているのがおわかり頂けたのではないでしょうか。

近日公開予定の後編では、新卒採用時の面接で学生のどこを見ているか、採用後のミスマッチの防止策について、カルチャーの共有、全体への推し進め方などについてご紹介します。こちらもお楽しみに!

(編集・執筆:サムライト
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