「失敗を認められる人こそ素養あり。」Wantedly Award 2015から学ぶ採用の秘訣(後編)

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「新卒採用で成功している企業は自社と何が違うのだろうか?」そんな悩みをお持ちの方は、学びが多いかも知れません。

ここでは、前編に続いて6月19日(金)に開催されたイベント「Wantedly Award 2015」の中で行われたパネルディスカッション「採用激戦時代に優秀な人材を採用するためにやっていること」の中から、テーマごとに特にポイントとなる部分をご紹介します!

<登壇者一覧>
・ 株式会社メルカリ HRグループ 石黒卓弥 氏
・ 株式会社ディー・エヌ・エー 人材開発部部長 内藤 誠人 氏
・ 株式会社LITALICO 取締役 中俣博之 氏
・ 株式会社マネタイズ 代表取締役社長兼デジタルマーケティングコンサルタント 高梨巧 氏
(「Wantedly Award 2015」より)

新卒採用について、各社は学生のどういう点を見ているのか?

株式会社LITALICO 中俣 博之氏

株式会社LITALICO 中俣 博之氏

普段とは異なる強いプレッシャーがかかる状況下での反応を見る

LITALICOの場合、応募者の方が実際に会社に入った場合でも、楽しく働くことができるかという点が重要と考え、実際に普段働いている雰囲気を演出するという選考を重視していると中俣氏は言います。

例えば、ミーティングルームで、面接官が出した課題に対して、応募者の方に1時間ほど取り組んだ結果を提出してもらいます。それに対して、今度は面接官がなぜか理不尽に責めたり、時にはあえて間違っていることを発言してみたりするのだと言います。

それによって応募者が一体どのようなリアクションを示すのか。普段とは異なる強いプレッシャーがかかるような状況下においても、臆することなく自分が考えることを発言することができるのか、あるいはプレッシャーに押されて縮こまってしまうのか。その様子を確認するのだと言います。

これは当然、その場において応募者をふるいに掛けるためだけに行っているのではなく、一般的な会社の中でも十分に起こりうる状況を設定し、それに対してどういう行動を取れる人であれば、仲間として迎え入れることができるのかを判断するための一つの方法なのだと言います。

「失敗を失敗だと認識できるかどうか」を重視

株式会社マネタイズ 高梨 巧氏

株式会社マネタイズ 高梨 巧氏

マネタイズ高梨氏は自社がコンサルティングに近いビジネスを展開していることもあり、「失敗を失敗だと認識できるかどうか」という観点を重要視すると言います。

学生だからこんなもんだよね、ということで、うまくいっていなかったことを、「頑張った」と言う人と、「こういう失敗をして、力が足りなかったと思います」というふうに言う人と、いるなと思っていて。確実に、うちは後者を好んでいる状態です。

「素」の状態+精神・姿勢

ディー・エヌ・エーの場合、まず大前提として、“素”の状態で来て欲しいと内藤氏は語ります。その結果、相性が合うか、合わないかというだけの話であり、さらにそこに付け加えるとすれば、精神面や姿勢に関する部分が必要であると言います。

諦めの悪い人と言うか、想像している以上に、予期せぬことばかり起きたりとか、大体の方が、うまくいかないことのほうが多かったりするので。それで、そうなったときにでも、やっぱりゴールまで何とかたどり着ける諦めの悪さとか、そういうところが大事かなと思いますね。

学生でも対等に“選ぶ”姿勢を

メルカリの場合、即戦力となるエンジニアやデザイナーの4年生で内定が出た場合、通常はそのままインターンに来てもらうことにしているのだと言います。そのインターンの期間の中で企業側からだけでなく、学生側からも対等に“選ぶ”という意識を持って臨んで欲しいのだと言います。

カルチャーの共有、全体への推し進め方について

株式会社メルカリ 石黒 卓弥氏

株式会社メルカリ 石黒 卓弥氏

自社のバリューを表す「社内用語」の浸透

メルカリには3つのバリューとして掲げているワードがあります。その中でも特に「Go Bold(大胆にやろう)」という言葉が日常的に社内で使われているとのこと。新しく入った社員も既存社員に習って使用していくことで、意思の疎通や社内カルチャーの醸成に役立つのだと言います。

すべての事業をビジョンと一致させることで言語化は不要に

LITALICOでは『障がいのない社会』というビジョンを掲げ事業を推し進めています。その中で、すべての事業がビジョンと一致するという点に徹底的にこだわって来たことで、1000人超える従業員を抱える中でも、あえて自社のカルチャーを言語化する必要がないのだと言います。

おわりに

今回のイベントで登壇された4名が所属するそれぞれの企業では、従業員数や事業規模こそ異なるものの、いくつかの共通点が浮かび上がってきました。

その中でも特に顕著だったのが、自社のカルチャーに対してマッチする人材であるかという判断基準です。

特にスタートアップ、ベンチャー企業と呼ばれるような比較的規模の小さい企業では、従業員一人一人が会社に及ぼす影響が大きいため、自社のカルチャーに合う人材を厳選して採用していく必要があります。

また、それは社員の紹介、縁故採用にも繋がる内容で、そういった採用方法を重要視する背景には、自社の社員を起点とした採用を重視することによって、自社のカルチャーを保ち続けることにも一役買っているといえるのではないでしょうか。

(編集・執筆:サムライト
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