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八方美人な採用はNG!常見陽平が教える中小企業の「愛され採用」(前編)

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2015年、「人事アンテナ」が最初にインタビューさせていただいたのは、評論家・コラムリストでありながら人材コンサルタントとしても活躍する常見陽平さん。

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常見さん自身は、『「就活」と日本社会』(NHK出版)『「意識高い系」という病』(ベストセラーズ)『僕たちはガンダムのジムである』(ヴィレッジブックス)』などの著書で知られ、メディアに登場する機会も多い。

2014年9月に発売された『リクルートという幻想』は、記者会見(新書発表会)を開き、インターネットニュース編集者・中川淳一郎氏との公開討論を行うなど、話題となった。

※ 参考
怨念を超え、「愛と怒り」のリクルート検証本 「出身」常見陽平氏が異例発表会でぶちまけたコト/JCAST会社ウォッチ

今回は採用活動で悩んでいる中堅・中小企業の採用担当者向けに、「こうすれば採用がよりよくなる!」という秘訣をうかがってきた。

採用活動は「モテ」よりも「愛され」

――――― 本日はありがとうございます。中堅・中小企業で採用活動に悩む人事担当者に対してのアドバイスをぜひおうかがいしたいです。

常見:採用活動は、別にモテモテにならなくてもいいです。高望みをすればいいというものでもありません。もちろん、「会社を変革するために、今までにない優秀な人材を採りたい」という気持ちはわかりますし、努力して実現している企業は多数あります。ただ、本当にそういう人材が必要なのかということを再確認したいのです。
例えば、別に誰もが元AKBの前田敦子と結婚できなくても、お付き合いさえできなくても、いいわけじゃないですか。だって、それは「憧れ」でしかありません。「自分に合っているかどうか」で言うとまた違う話になる。結婚相手に求めるものって、年収、職業、容姿、性格など色々あるけども、そこは全てじゃなくて、お互いが必要としていて、合っていればいいじゃないですか。いや、完全に合うってこともまた難しいわけで、そこで理解しあえればいい。「芸能人と結婚する」的な高い理想を掲げることを否定しませんが、そのための努力をしないといけませんよね。たいていの場合は、現実的ではないわけで。

――――― 現実と理想を分けて考えるということですね。

常見:中堅・中小企業が応募者に対して「安心感」を持ってもらうのはもちろん大事ですが、一方で下手に人気者になろうとして、八方美人になって嘘くさくなっちゃう懸念もあるわけです。まあ、いくら盛ったところで、他の企業と比較されて見下されるケースもあるわけで。求人広告にしても、全員の心に響いて、感動して、みんなが応募するなんてことは目指さなくていいのです。

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常見:だから、「採りたい人は誰か」「どこにいるのか」っていうことをひたすら想像する。「“採る人数+α”にどうやったら巡り合えるのか」「どうやったら彼らの心に響くのか」ってことを考えるっていうことが大切です。そう考えると募集手段も「別に求人広告を出さなくても、コネでもいいじゃない?」という結論に至る可能性だってあります。
「人脈」は中堅・中小企業の採用ではバカにできないです。外資系の一部の企業がやっていますが、人材の募集があった際に、社員が誰かを紹介してもし採用にいたったら、30万円ぐらいボーナス払うぞという制度などはバカにできないと思うのですよね。

――――― そうですね、小さいIT系の会社でも紹介制度があったりしますからね。

常見:30万円は、人材紹介会社にお支払いするお金から比べても、非常にリーズナブルですよね。ちょうどよいボーナスです。

――――― たしかに、そういうボーナス制度もあってもいいですね。

常見:社員全員で「採用に参画してる」っていう意識を持たせることができるわけじゃないですか。別に求人広告や人材紹介会社がすべてではありません。
※ 参考記事
速水健朗氏対談「今の若者は必ずしもリクナビで就職を決めていない」常見陽平氏が著書「リクルートという幻想」を語る/ 出典:週刊アスキー

人事の仕事は環境の分析から

常見:採用活動は業界や企業規模、さらには「年度」によってもやるべきことが変わるのです。

――――― なるほど。トレンドみたいなものですかね?

常見:要は、環境の変化ですね。世の中全体の求人数が伸び、求人倍率が回復していると、それは売り手市場なんだから、自社に振り向いてもらえる可能性が低くなる可能性はありますよね。業界・企業・職種ごとに、人材の需要は数も質も変動しますし、それが求職者の動きに影響を与えます。さらには、飲食業界などが代表的ですが、業界内で不祥事などがあったら、業界全体のイメージが下がるということもありますし。

――――― 人事は情報に敏感な人が向いていると?

常見:はい。逆に何か良い出来事やヒット商品などで業界・企業のイメージが上がることもあります。今の業界と自社の置かれてる環境、そして「誰が必要なのか?」を合わせて考える。企業を取り巻く環境と、自社の実情を捉えた上で考えるわけです。
その上で「その人はどこにいるのか?」ということを考え、実際にアプローチするという、ものすごくベーシックなことが重要です。

――――― 環境を分析するのは、人事だけではなく会社全体で?

常見:可能であれば、採用活動は人事担当者だけでやらない方がいいですね。会社の規模やどれくらい忙しいかによって変わると思うのですが、人事「だけ」で採用活動をやることはよくないなと思います。
人事は採用活動を企画・運営する立場ではありますが、様々な部署の意見を聞かないといけませんし。また、新卒採用などでは特にそうですが、自社のことは一社員に語ってもらった方が伝わりやすいですし。

――――― 人事の「巻き込み力」がものを言うわけですね。

常見:「採れる可能性」を考えると、人事担当者だけじゃない「人を巻き込んだ採用」、全員とまではいかなくてもいいですが「会社のキーマン」は巻き込んだほうがいいですよね。採用担当者だけが自社で働く「魅力」をあれです、これですって言ってもそれだけでは説得力がないですし。飾り立てて八方美人な採用をしても、ずれるだけです。別に採りたい枠の何十倍もの応募が集まるのが良いとは言えないですし。いかに命中率を上げるかという発想が大事です。もちろん、ゆるめにやることにより、今までにない力を手に入れる可能性もありますが。まあ、でも小規模企業の募集に100名の応募はいらないですよね。

――――― たしかに!規模にもよりますが、小さい会社だとそもそも100人の応募者全員には会えないですからね。

採用チームの若手と会えば課題はだいたいわかる

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常見:採用活動のご相談を受けた際に、私が必ずやるのは、採用チームの一番若手の方に、「失礼ですけど◯◯さんはなぜこの会社に入ったんですか」という質問をすることです。これで、その会社のだいたいの課題はわかります。
若手が答えた内容、伝え方で「この会社の採用は企業の魅力を抽出できてないんだな」などの課題がわかります。また「外部の人にわかりやすく自分の会社で働く価値を説明できないんだな」ということが一瞬でバレますね。

――――― 働いている人が自社の魅力を整頓出来ないって一番の問題ですね。

常見:社員や取引先に、「とにかく話聞きまくる」というのも採用の鉄則です。現場の社員に。入社した理由、いまここで働く喜びを聞いてみましょう。なんでもないような、でも大切な事実に気づきます。取引先だとかにヒヤリングすると「○○さんの会社ってここがいいよね!」って言ってくれる。そこにヒントはあります。

「プロレスの世界チャンピオンの法則」と私は呼んでいるのですが……。プロレス団体の数だけ世界チャンピオンがいますよね?つまり、範囲を絞るとナンバーワンになれるわけです。別にオリンピックで1位じゃなくても、例えば中学・高校時代はスポーツできた男子はカッコ良かったじゃないですか。モテますし。
このように、業界や企業規模、エリアを絞ってみると、自社のナンバーワン、オンリーワンの項目がわかります。
企業の魅力を明確に伝えるときはこのように「範囲を絞ってみる」と良いです。
または「掛け算をしてみる」ことですね。よく自己啓発本でも言われることですが。例えば「IT×金融×北海道」など、強みを掛け算してみると、分野やエリアでのナンバーワンになるわけです。

――――― 掛け算での魅力を知るっていうことですね。

「理想の人材」と「会社にいそうなタイプ」を描こう

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常見:「求める人物像を考える」ということは採用活動の基本です。そこで私がすすめるのは、まず絵を描くことです。
「よくうちの会社にいるタイプの人の絵」と「できれば欲しいタイプの人の絵」の2人の絵を描くのです。

――――― 絵を描く、ですか?

常見:「よくいるタイプ」と「できれば欲しいタイプ」の絵を描きます。例えば、人事アンテナさんで業務拡大だったら、編集業務をできるWeb編集者は欲しいはずですよね。でも、それだけでしょうか。

▼ イメージ図
人事採用 理想図

人事採用 いそう図

常見:「今後のことを考えて業務拡大するんだったら、もっとエンジニア必要だよな」とか、「経営戦略を考えられるタイプ」とか、「社長の片腕が欲しい」とか色々考えるじゃないですか。ただ、この絵は最初は簡単には描けないのですよ。応募者に対するリアリティがないので。自分たちが必要とする「人物像」を具体的にイメージしていくと良いでしょう。

――――― なるほど。

【※ 後編は近日中に公開予定です。お楽しみに!】

(執筆&編集:サムライト

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