【寄稿】世間をにぎわす「コネ採用」は、本当に悪なのか?

LINEで送る
Pocket

ごあいさつ

株式会社人材研究所代表の曽和と申します。

株式会社人材研究所代表 曽和利光

寄稿記事一覧

■大勢は「コネ採用はNO!」の世論

数年前、ある出版社が「コネ採用」「縁故採用」と取られかねない表現(「著者か社員の紹介があること」)で新卒採用の募集をしたところ、様々なところで物議を醸しました。「どこでもやっていること」「コネとは書いていない。紹介を得ればいいのだから、自ら動いて、社員に会って紹介してもらえばよいではないか」と特段問題視することでもないという意見もありましたが、「公平性に問題があるのでは」「コネの有無を採用条件にするにはおかしい」「応募者本人をきちんと見ればよいのでは」といった否定的な意見が多かったような記憶があります。

このように、基本的に世の中では「コネ採用はよくないこと」であると思われているようです。

■しかし、現実は「コネ採用」だらけ

コネ

「コネ」とは「コネクション」の略、つまり「人と人とのつながり」「ネットワーク」を指します。そうなると、大企業でよく実施されている「リクルーター制」(OBやOGが卒業した母校の後輩を集めて基礎母集団とする採用手法)や、最近よく使われる言葉である「ソーシャルリクルーティング」(社員のソーシャルネットワーク(≒社会的人脈)を利用した採用手法)、「リファラルリクルーティング」(社員からの「紹介」(リファー)をベースにした採用手法)など、すべて同じく「コネ採用」と言えるかもしれません。要は、世の中は現実的には「コネ採用」だらけであり、その是非はともかく、実質的には企業側にも応募者側にも受け入れられているということです。中には上記の採用手法で、採用者の大半を採っている会社もあります。

それでは、なぜ、世の中的には「よくない」と思われているはずの「コネ採用」が、これほど受け入れられているのでしょうか。

■本当にコネ「だけ」で採用する企業などあるのか

「コネ採用」という言葉を考える時、そもそも本当にコネ「だけ」で採用をする企業などがあるのかを考えないといけません。おそらく世の中が批判的なのはこのコネ「だけ」で採用する場合だと思われますので。しかし、大変多くの会社の採用を見てきた私としては断言してもよいですが、そんな企業はほとんどありません。

企業とは人が思う以上に合理的なものです。合理的でなければ、厳しい競争下の中で生きていくことなどできません。能力も適性もないのに、コネがあるからという理由「だけ」で採用を続けていく会社は強い会社になるはずがありません。それができるとすれば、よほどの既得権益を持った会社だけでしょう。

前述の出版社においても、もちろん伝統ある有力企業ですが、昨今の出版不況を考えると、とても「既得権益」の会社ではないと思います。そういう中で、コネ「だけ」で採用をしたいと考えたとは到底思えません。何か合理的な理由があるはずです。

■(広義の)「コネ採用」が行われているワケ

コネ

改めて、それでは、どうしてこんなにも上述のようないろいろな「コネ採用」が行われているのでしょうか。結論から言うと、まず「コネ」があるということそれ自体に価値を見出している企業はほとんどなく、「コネ」を伝って採用者を見つけ出すという方法によって、良い採用ができると考えているからです。

一つは、元々コネクションのある人を採用することで応募者の選考の精度が上がります。どんな人でも、長年つきあってみないと分からない性質があります。紹介者がいれば、そういう性質にも光を当てて、その応募者をアセスメントすることができます。

また、コネ採用をすると、元々あった紹介者と応募者の間の信頼関係を、社内にそのまま持ち込んでくれます。オープンエントリーだとそうはいきません。信頼構築はゼロからのスタートになります。何年もコネ採用を続けて行けば、その会社の中には、上下左右にもともと何か別の関係があった人のネットワークができます。例えば、あるクラブの先輩後輩がずっと連綿とつながっている状態ができます。こういう場合、言葉を選ばずに言えば、誰も会社を変に裏切ることができなくなりますし、むしろ組織コミットが強くなり、会社は強い組織になっていきます。

もっと言えば、紹介は紹介を生み、連鎖となります。つまり、コネ採用を続けていくと、どんどんコネによる採用が楽になっていくということです。自分の何らかの関係性のある人達が先輩としてたくさんいる会社には安心して入社できるし、入社したいという気持ちが生まれるのも自然なことです。
 
他にもありますが、このようにたくさんのメリットがコネを通じた採用にはあるために、多くの企業においてその手法が採用されていると思われます。

■採用における「公平性」とは何か

コネ

税金で運営しているような公共的な組織を除けば、企業には「採用の自由」がありますので、社会的にどう思われるかは別として、どんな人を採用しようと自由です(民間企業であっても、公共財を使わないところはないために(例えば道路等のインフラ)、公共性が全くないわけではないですが)。もちろん、いわれのない差別を助長するような採用は言語道断ですが、問題は本稿のような「コネ採用」がそれに値するのかということです。

もし、「コネ採用」が本人の個性とは関係の無い「出身地」や「親の職業」「思想・信条」そして前述の「コネ自体」等々をチェックするために利用されているのだとすれば、問題があると言わざるをえません。そういう「公平性」は絶対的に必要でしょう。「コネ採用」は、そういう差別的採用の隠れ蓑に使うこともできると言えばできますので(ただし、上述のように、本当にそんなことをしている会社はほとんどないと思います)、企業側には細心の注意が必要です。

■現在では「コネ」は容易に作れる。積極的に利用しよう

コネ

しかし、そこを排除できるのであれば、「コネ採用」も悪くないと思います。

冒頭の出版社の例での意見でもありましたが、私は「コネ」など作れるのだから、「コネ採用」=「悪」という単純な図式には同意しかねます。例えば、FacebookなどのSNSを通じて、社会人にアプローチすることなどいとも簡単です(私のところにも、プロアクティブな学生さんからよくメッセージや友達申請が来ますが、きちんとした方であれば基本的に承認させていただいています)。

以前のように地縁や血縁などの特別な関係がなくとも、世界中の人と人間関係を作れる時代にあるわけですので、「コネ採用」を単純に批判するのではなく、むしろ、積極的に利用して、希望の会社への入社を実現するぐらいの姿勢が大事なのではないでしょうか。

LINEで送る
Pocket