うまくいかない時こそ「振り返り」を!採用活動におけるPDCAサイクルの回し方

うまくいかない時こそ「振り返り」を! 採用活動におけるPDCAサイクルの回し方

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事業戦略を練った上で、それを達成するためにつくられる企業の年間採用計画。ただ、あまりにチャレンジングな目標を掲げすぎると、途中で暗雲が立ち込めてしまうことも…。

思った通りに採用活動が進んでいない時に、「とにかく人を集めよう!」とがむしゃらに同じことを続けても上手くいきません。現状のどこがダメなのかをきちんと振り返り、PDCAサイクルを回していくことが大切です。今回は、その振り返りポイントをお伝えします。

PDCAサイクルって?

PDCA
下記の「P→D→C→A」を繰り返すのが、PDCAサイクルです。この循環により、業務を継続的に改善することができます。

■Plan(計画)
■Do(実行)
■Check(検証)
■Action(改善)

採用に当てはめて考えてみましょう。採用計画(P)を立て、採用活動(D)を行う。これはごく自然な流れですね。しかし、そこで止まっている人事も実は多いのではないでしょうか?うまくいかない時は途中でも振り返り(C)を行い、改善策(A)を講じる必要があります。

では次に、採用活動の途中で躓きやすい2つのポイントを見ながら、それぞれの振り返り方についてご説明します。

1.応募が少ない

空席ばかりの説明会
採用活動でよくぶつかる壁の1つは「応募が少ない」こと。それには様々な原因が考えられます。

企業の認知度が低い

まず、そもそも企業の存在を知られていない可能性があります。何をやっている企業なのか、どんな市場価値があるのか。こうした内容が求職者に伝わっているかどうか、できるだけ客観的に振り返ってみましょう。

企業の認知度を高めるためには、こまめにFacebookやTwitterで情報発信をするなど、地道な努力も大切です。また、合同説明会に参加し、Web上では出会えない(見つけてもらえない)人にアプローチするのも有効かもしれません。

▼参考ページ
合同説明会を甘く見てはいけない!明暗を分けるのは人事の「準備力」

働く魅力が感じられない

「この企業は面白そう」「ここで働いてみたい」と思えれば、求職者は応募ボタンをクリックします。しかし、企業メッセージが曖昧だったり、内容があまりに真面目すぎたりすると、そこで働く魅力を感じられず、読まれてもスルーされやすくなります

ただし、逆にやたらとユニークにしすぎても、現実とのギャップが大きいと応募にはつながりません。どちらかに偏りすぎていないか、他社の求人内容と比較しながら確認してみましょう。

応募条件が厳しい・分かりにくい

企業の要求が高すぎると、やはり敬遠されやすくなります。本当に応募条件に書く必要があるかどうか、そのレベルの人に見合った環境や待遇を提示できているかどうか、1つ1つの項目を振り返ってみてください。意外と「これはいらないな」という項目があるかもしれません。

また、たとえば「エクセル中級」「経理の経験3年以上」のように、応募条件が曖昧で分かりにくいのも、応募を阻害する要因の1つ。企業が何を求めているのかが明確でないため、本当に企業が欲しい人材すらも応募を躊躇してしまう可能性があります。応募条件は、できるだけ具体的で分かりやすい表現にしましょう

待遇面で見劣りする

同じ業界・同職種で募集中のA社とB社の間で迷っている人がいたとします。その場合、給与や福利厚生、働く時間や休日の数…といった待遇面を詳細に比較されるはず。たとえば「初任給25万円」と設定していても、競合他社が「初任給28万円」で募集していたら、そこに応募者をとられている可能性が高いです。

応募数が少ない理由が分からない時は、同じカテゴリー内にある他社の掲載内容をチェックしましょう。掲載時期が一度かぶっただけなら、次は時期をずらせば問題はすぐ解決できます。そうでなければ、待遇面を引き上げる、他の魅力的なポイントで勝負するなど、アピール方法を変える必要が出てきます。

2.面接がうまくいかない

面接を受けるビジネスマン
一定の応募数があっても、「面接」の段階で躓いてしまうことも…。その場合、大きく分けて2つの問題パターンがあります。

選考を通過できる人がいない

Web履歴書を見てとりあえず会ってはみるものの、ことごとく面接で不採用に…。そんな時は、企業側の理想が高過ぎる可能性があります。面接では応募者の現時点での適性や能力だけでなく、成長できる可能性を見極めることも大切です。「求める人物像」の内容を改めて整理し、選考に携わる人全員で共有することで解決できるかもしれません。

途中で選考を辞退されてしまう

企業側は面接で手応えを感じたのに、逆に求職者側から途中で辞退されてしまうケースもあります。その際は面接内容を振り返って、圧迫面接ではなかったか、一問一答のような機械的な受け答えの場になっていなかったか、面接回数は適切だったか…など、辞退の原因を様々な角度から探りましょう。

それから、面接では面接官も応募者から見られているという意識を持つことも重要です。会社や仕事の魅力をしっかり語れるか、身だしなみは整っているか、などもチェックすることをおすすめします。

おわりに

採用成功(イメージ)
人事の採用計画には、もちろん「目標人数」が掲げられているでしょう。しかし、採用活動のゴールは入社ではありません。入社した人が活躍してくれることが大切なのです。

だからこそ、短期的な目標達成のために「別にこの人でもいいか」と妥協で採用することがあってはいけません。企業と求職者の双方が幸せになる結果を生み出すのが採用担当者の仕事です。そのためには、採用活動の途中にもPDCAサイクルを回す習慣をつけ、採用活動の中身をブラッシュアップし続ける姿勢が必要となるでしょう。

(編集・執筆:サムライト

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