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「ノーミーしない?」「テランチ行こう!」Sansan CWO角川氏も利用する、円滑なコミュニケーションを誘う社内制度。(後編)

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名刺は“人と人との出会い”の場面で一番最初に交わされるビジネスコミュニケーションツール。Sansan株式会社は、そこにこそ世界を変えるイノベーションの入り口があると考え、「ビジネスの出会いを資産に変え、働き方を革新する」というミッションに日々挑戦しています。

それらのミッションを達成するために、常にチャレンジをし続けるSansan角川素久氏のインタビュー後編。新しい社内制度を浸透させる秘訣や会社のビジョンに合った人材の採用ポイントを伺いました。

▼前編はこちら
「神山ラボは社員の意識を変え、組織を成長させる手段」Sansan CWO角川氏が仕掛ける働き方の革新。(前編)

ユニークな社内制度は、まずネーミングがユニークであることが大事。

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—御社には、「know me!(ノーミー)※」や「テランチ※」など多数のユニークな社内制度がありますが、それを社内で浸透させるために取り組んでいることはありますか?

※「know me!」:他部署で過去に飲みにいったことがない人と3人以内で飲みにいくと会社が1人あたり3000円を支給してくれる制度。
※「テランチ」:社員と社長(寺田様)の1対1のパワーランチ。社長が一人ひとりの志向や強みを知り、相互にコミュニケーションをとることが目的。

角川:社内制度は、その運用がすべてだと思っています。つくることよりも使われてこそなので、そのためにうまくコミュニケーションを図る上での「ネーミング」は重要なポイントとして捉えています。ですので何か新しい制度をつくるときは、中身よりもネーミングから入りますね。だいたい良いネーミングが決まると流行りますよ(笑)

—実際、すでに流行っているネーミングはありますか?

角川:もう「know me!(ノーミー)」はベストセラーですね。かれこれ6年くらい流行っています。もはや「ググる」と同じような感覚で、社内で誰かと飲みに行くときには「ノーミーしよう!」というフレーズが定着しています。プライベートな飲み会よりも誘いやすいですし、制度だから誘われても嫌な感じがしないという、このネーミングならでは効果があります。

—それは制度ならではの強みですね。他に人気の制度は何でしょう?

角川:「テランチ」は普通に社員のスケジュールに組み込まれますね。新人社員が入社すると、必ず社長と1対1でランチをするんです。

同時に、「強マッチ」という制度があります。対面でお互いの強みについて語り合う制度なんですが、社長からも「あなたの強みは何ですか?その強みをどうやって成果に結び付けていきますか?」ということを聞いていきます。強みはその人の個性になるので、社長が自分の個性について考えてくれているんだなと、新人社員は感じていると聞いています。

企業ビジョンを明確にするほど、ポジティブな社内コミュニケーションが生まれる。

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—なるほど。逆に、そういった新しい制度を取り入れる際には社員からの批判などはありませんでしたか?

角川:批判されるというよりも、弊社の人事には話しやすい性格の人が多いので逆に社員の愚痴や不満を聞くということはよくあります。時にはカウンセラーのような役割も果たしていますね。例えば、飲み会に行った時ってだいたい社員は愚痴や不満を漏らすじゃないですか。しかし、弊社の社員は前向きなこともあり、基本的に社内制度に対しては批判することはありません。

というのも、まず弊社は名刺管理事業という珍しい会社ということもあり、入社してくる人は「世界を変える船に乗ってみたい」とか「ワクワクするプロダクトを作りたい」といった、各々でさまざまな思想を描いています。なので、そうした強い思いを持って入ってきていることもあり、企業ビジョンを明確にすればするほど社内のコミュニケーションはとてもポジティブに交わされるんです。

弊社としても「ここに行くぞ!」という明確なゴールを決めて進み続けているので、会社の方針がブレることはありません。仕事は大変ですが、やるべきことは明確なので、そこは皆理解して取り組んでもらっています。

企業理念をいつでも持ち歩く。それが一貫した人事採用にもつながる。

全社員が持っているネームプレートの裏には企業理念が書かれています。もちろん角川さんも持っていました。

全社員が持っているネームプレートの裏には企業理念が書かれています。もちろん角川さんも持っていました。

—では、そういった会社のビジョンはどのような形で社内で啓蒙しているのですか?

角川:全社員がネームプレートを首からさげているのですが、その裏にはSansanの企業理念であったり、仕事の判断基準を示す指標のようなものがすべて書かれているんですね。弊社では、何かある度にそのネームプレートを使用することで理念を浸透させています。

もちろん全体で共有するために、朝会で企業ミッションをテーマとして話をしたり、部内のマネジメントにおいて上司が部下にネームプレートに書かれている言葉を引き合いに出してアドバイスをしたりもします。このネームプレートは本当によく使うんですよね。

—それは、人事採用についても通じる部分があるのでしょうか?また、面接時の見極めポイントがありましたらあわせてお教えください。

角川:面接ではいろいろな質問をさせていただきますが、最終的には企業理念を体現しているかどうかで決めていますね。例えば「自分の考えを行動や形にしているか」。つまり、考えてばかりで動けない人はダメだし、何も考えずに動いてばかりの人もダメで、最後に形にできるかどうかが重要だと思っています。

これは小さな成功体験でもいいのですが、学生のうちからそういった自身の価値を体現しているか、自分なりの意思や意図を持って物事を選択してきているのか。それに関する過去のエピソードを聞いていますね。
主体性を持って人生を歩んできているか、という部分が最も大切なポイントだと思います。

—企業理念を元に徹底した採用活動を行うことで、そのビジョンに合った人材の獲得につながるということですね。本日は、珍しい社内制度の裏側から実際の採用方法まで、貴重なお話を本当にありがとうございました!

(編集・執筆:サムライト
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