ヴォラーレ高橋代表と人事主任の星さん

他社を選ばれても「まだ負けてない」と思え。ヴォラーレ代表・高橋氏が説く、本当に欲しい人材の獲得方法(後編)

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インターネットメディア事業とWebコンサルティング事業の2つの軸で、着実に成長スピードを加速させてきたヴォラーレ株式会社。2015年3月にはLINE元社長の森川氏が社外取締役に就任し、その歩みはさらに力強いものとなることが予想されます。

インタビュー前編では、人材戦略における過去の失敗と現在の考え方について、代表取締役社長の高橋飛翔氏に語っていただきました。今回の後編では、人事主任の星沙希さんにも加わっていただき、内定者へのフォローや候補者への継続的なアプローチなど、優秀な人材を集めるために工夫しているポイントについて伺いました。

▼前編はこちら
カルチャーマッチの見極めをとことん追求する理由とは? ヴォラーレ高橋飛翔氏の採用にかける想い(前編)

社長の役目は「最後のひと押し」

ヴォラーレ高橋代表
—ここまでは、選考で自社に合う人材を見抜く方法について伺ってきましたが、自社の魅力を知ってもらうための工夫は何かされていますか?

高橋:最終面接では、当社の中長期的なビジョンと戦略についてお話ししています。1時間かけて洗いざらい相手の話を聞くというよりは、どちらかと言うと会社への理解を深めてもらう時間を多くとっていますね。

「ここまでしっかりした戦略と社長のリーダーシップがあるなら、この会社は大丈夫だな」と思ってもらうのが私の役割かな、と考えています。そして最近は、自分があまり前に出ない方が上手くいく気もしています。

:それは多少あるかもしれませんね(笑)会社の規模が大きくなってくると、特に新卒の求職者は、高橋を「雲の上の人」のように思ってしまうこともあるようです。そのせいで面接でも緊張してうまく話せず、お互いを深く知ることができずに終わってしまうこともあります。

せっかくの面接にも関わらずそういったケースがあるのはもったいないので、採用現場のメンバーがきちんとジャッジをして、社長である高橋には「最後のひと押し」をしてもらうのが良いと感じています。

綿密に計画される、内定者フォローの食事会

ヴォラーレ人事主任の星さん
—内定を出した後は、どんなフォローを入れているんですか?

高橋:必要に応じて、食事会をセッティングしていますね。面接時の緊張した状態よりも、自然体でコミュニケーションをとる方がお互いに理解を深めることができると考えています。面接ですぐに打ち解ける人もいれば、そうでない人もいますから。

:内定者との食事会では、目的を明確にしています。相手のパーソナリティを知る場なのか、会社の魅力を知ってもらう場なのか、など。ある程度、参加者全員で役割分担も決めて、食事会の目的と戦略を共有してから臨みます

—食事会に参加するメンバーはどうやって決めるんですか?

高橋:採用したい人がどんな人物かをしっかり分析して、「あの人とこの人」という感じで、毎回アラカルトに選んでいます。私が出ることもあれば、あえて出ないこともありますよ。

:高橋直下の広報メンバーを採用するときは、一次面接から高橋が参加していたこともあり、食事会にはわざと外れてもらいました(笑)

高橋:きっと、私のことを色々聞いたんでしょうね。「あの人は実際のところどういった方なんですか」といった風に。もちろん、それを包み隠さず伝えられる私に近いポジションで働くメンバーに参加してもらいました。

—そこはもう完全にオープンな状態なんですか? 「これを話されたら困る」みたいなことは…?

高橋:まったくありません。どういった話をしたのか、後から確認してもいません。残念ながら、「高橋は天才経営者だ」みたいなことは言われてないと思いますが(笑)

:人間味があるってことは伝わったみたいですよ(笑) やっぱり人って分からないことが一番不安なので、良いことも悪いことも、分かると安心できると思います。現場のリアルな話を聞くことで、入社後のイメージもしやすくなりますから。

定期接触のポイントは「タイミング」

ヴォラーレ高橋代表
—他社に行ってしまった人でも、「欲しい」と思った人材は追いかけ続けると伺ったのですが、それは本当ですか?

高橋:はい。当社には「まだ負けてない戦略」というのがあって。他社への入社を選択した人にも、折を見てアプローチし続けています。

:人は、いつどのタイミングで仕事へのバイオリズムが変わるか分かりません。会社が「このポジションに人が欲しい」と思う時期と、その方の転職時期がピッタリ一致する確率は、非常に低いと考えています。だからこそ、その人が「転職しようかな」と思ったタイミングで声をかけられるように、定期接触を図っておくようにしています。

—その定期接触を図るのは、誰の役目なんですか?

高橋:私も行いますが、社内の様々なポジションのメンバーが関わっていて、全員で分担しつつアプローチしているという体制ですね。

:社内には「全員で良い仲間を採用しよう」という空気があり、積極的に協力してくれています。紹介人数や採用人数が紹介者本人の評価に繋がるようにもなっているんです。

現場を巻き込むことで、採用への意識を高める

ヴォラーレ高橋代表と人事主任の星さん
—そこまで会社一丸となって、採用に力を入れている会社って珍しいですよね。

高橋:「採用業務は人事の仕事」としてしまうと、現場のメンバーが協力的でなくなったり、なんとなく採用について他人事になってしまったりするのではないかと思っています。いくら社員紹介制度を整えても、現場のメンバー自身が良い人材と働きたいと思ってくれなければ、機能しません。

当社では現場のメンバーが採用プロセスにかなり深く関わるように工夫していて、そうした活動への参加が良い人材を獲得しようという意識付けに結びついているのだと思います。

:インターンシップを企画し実施するのも、自社で母集団を集め、選考をするということに現場のメンバーたちの採用意識を高める効果があるからです。最終的に「一緒に働くメンバーは自分たちで選ぶ」という意識を持つことで、求職者を見る目も養われると考えています。

—では最後に、今後の採用で注力していくポイントについて教えてください。

高橋:当社はWebコンサルティング事業で業績を伸ばしてきたこともあり、マーケティングオリエンテッドな企業イメージが強いと思います。しかし、現在力を入れているのは開発者やデザイナーの採用であり、今年度最も多く採用している職種も実はエンジニアなんです。

Applivというサービスを強化していく上でも、「モノづくり」するチームの強化は不可欠なので、優秀なエンジニアやデザイナーが集まる環境づくり、制度づくりに注力していきたいと考えています。

—企業として新たな事業領域を開拓するために、採用面でも大きな変化がある年になりそうですね。今後のApplivの成長も楽しみにしています! おふたりとも、本日は誠にありがとうございました。

(編集・執筆:サムライト

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