求職者との中長期的な関係を構築。フィードフォース・渡邉康晴氏に聞く、今後の人事担当者に必要な「2つの目線」(後編)

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学生にとって、新卒でどこの会社に就職するどうかは人生でも大きな分岐点です。しかし、自分の進路について気軽に相談したり、社員の声を直に聞ける機会はそう多くはありません。

そこで、就活中の学生でも気軽に社員と相談ができる、“会いに行けるベンチャー”の制度が評判を集めています。

そんな、株式会社フィードフォースのインタビュー後編では、今後、人事に求められる役割、そして身に付けておくべき能力について人事部の渡邉康晴さんに伺いました。

人事は経営戦略に直結する重要なポジション

人事部:渡邉康晴さん

人事部:渡邉康晴さん

—現在、御社の採用活動は渡邉様が一手に担ってらっしゃると伺いました。担当が一名ということで大変なことも多いかと思いますが、どういったところにやりがいを感じますか?

渡邉:弊社には世にあふれる情報を整理して、必要な人に必要な情報を届ける「情報に、新しい架け橋を」というビジョンを掲げているのですが、そのビジョン実現のためにやりたいこと・やるべきことが山ほどあり全然人が足りていない状況です。逆に言うと、ビジョンに共感してくれる人さえいればいろんなサービスが生み出せて、世の中にもっと大きなインパクトを与えることができると考えています。

そのため、会社がうまくいくかどうかは、ある意味では“人事次第”と言ってもいいかも知れません。もっと言えば、フィードフォースのサービスが広まって、社会がよくなるかどうかも人事にかかってくると言っても過言ではありません。

このように、私自身の頑張りによって事業の幅が広がるとか、社会に対する影響度が変わってくるというところに一番やりがいを感じますね。

—なるほど。最近では、会社の中でも特に優秀な人材を人事のポジションに配置する企業が増えてきていると聞きます。今後の傾向としても、人事が担う役割は大きくなっていくと思われますか?

渡邉:絶対にそうなってくると思います。その会社のエース社員が人事採用担当につくというのは結構ある話なので、それが普通になってくるんじゃないかと思います。それくらい、経営戦略に直結してくる部署だと思いますね。

「経営や組織論を学ぶ」「外部の交流会に参加する」など、情報のアップデートは不可欠

—これから人事担当者が果たす役割が大きくなってくるとのことですが、今後、人事担当者に求められる能力は何だと思いますか?

渡邉:採用に限ったことではないですが、自分が担当している仕事のことしか知らないというのはとても危険なことだと思っています。そのような状態にならないためにも、重要だと思う視点が2つあります。

1つ目は、現場目線です。例えば、営業の人が今何で悩んでいるのか、どういったところにやりがいを感じているのかを察知するという、現場を知る力です。

2つ目は、経営目線です。例えば、経営目標達成のために今この段階ではこういう人が必要であるとか、どのような組織の活性化が必要なのか、という判断を経営者の視線で考えられるかということです。この両方の目線を持つことが、外部のことを知るためには非常に大事になってくると思っています。

—そういう目線を持つために、渡邉さんが実際に心掛けていることや、具体的に起こしているアクションは何かありますか?

渡邉:まずは、人事の本や経営学・組織論といった本から、経営側の知識をしっかりと身につけることが大事だと考えています。あと、役員や経営者と密にコミュニケーションをとり、今彼らが何を考え、何に課題を感じているのかをキャッチできるようにしていくことが大事だと思います。

現場に関しても同じで、人事部の中だけに留まらずに、現場の人とコミュニケーションをとれる位置に常にいること。そのために、意味もなく社内をウロウロしたり社員に声をかけることもあります。また、社内に閉じこもらずに、今の世の中や業界の動向を知るために、社外の交流を積極的にすることを意識しています。

—日々、情報のアップデートをしていくことが大事だということですね?

渡邉:そうですね。あと、最近ブログを始めたんですが、インプットだけではなくアウトプットも必要だなと感じています。

—それは、人事担当者としての情報発信ということですか?

渡邉:そうですね。最近ではその繋がりで連絡を頂いて人事勉強会を開いたりしています。

ブランディングや情報発信が大事

—ブログをやられているということで、情報発信についてさらに伺っていきたいのですが、もっと会社としての露出を増やしていこうという考えはありますか?

渡邉:それはありますね。採用と広報・企業ブランディングは密接に結びついているので、会社自体のブランディングが大事だと思っています。“会いに行けるベンチャー”以外にも、エンジニア勉強会でゲストを見学に呼んだり、社内部活のボードゲーム部に社員の知り合いを呼ぶなど、気軽に会社を知るための様々な受け皿を用意しています。

「あそこの会社には気軽に遊びに行けるらしい」「何となく社内の雰囲気が良いらしい」と思ってもらえるような、そういうブランディングをしたいなと思っています。極論、事業内容を知らなくても、「いつも面白いことやっているな」というところで接点を作り、そこから「実際に来てみたらいい雰囲気だな」というように繋げたい。そういう順番で興味を持ってもらえるような露出を増やしていきたいですね。

—会社名という看板ではなく、内面的なところに興味を抱いてもらい、中長期的に採用に繋げていくというのは理想的な流れですね。

渡邉:そうなんです。“会いに行けるベンチャー”でも、実績としては去年150人と会って結びついたのは6人ほどです。でも、他の100数十人も長い目で見れば分からないと思っていて、2、3年後くらいに、またふらっと会社に遊びに来てくれるような長い付き合いにしていきたい。そういう場を作っていきたいな思っています。

—例え、すぐに採用に繋がらなかったとしても、“会いに行けるベンチャー”として出会った学生たちとは継続的に関わっていきたい、素晴らしいお考えですね。本日は、貴重なお話をありがとうございました!

(編集・執筆:サムライト
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