ビジョンはヘルスケアで世界と渡り合うこと。FiNC CHO岡野氏が推進する、必要不可欠なプロフェッショナル人材を採用する方法(後編)

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「一生に一度のかけがえのない人生の成功をサポートする」を企業のビジョンとして掲げ、病気の“予防”の領域でスマートフォンに特化したヘルスケア事業を展開する株式会社FiNC

2012年に設立後、世界的に発生している医療に関する諸問題の解決を目指し、また、日本の健康を世界に広げるべく様々な事業を展開しています。

創業からわずか4年弱にも関わらず急速に事業規模を拡大しているFiNC。今回のインタビュー後編では、人事採用基準や人事担当者に求められる能力について、取締役CHO(最高人事責任者)岡野求(もとむ)氏に引き続きお話を伺いました。

▼前編はこちら
「自分史」を社内公開して社員同士の理解を深める。FiNC CHO岡野氏が徹底する、社内バリューを軸にした組織づくり(前編)

データに基づく人工知能と専門家によるきめ細やかなアドバイスで、世界に打って出る!

—御社はヘルスケア界のイノベーションを通して、日本の健康を世界に広めることも計画されているとのことですが、そうした壮大な目標を実現するうえで、今後5年10年先にはどういったビジョンを描いていますか?

岡野:まずヘルスケアの分野ってすごいポテンシャルを秘めていると思うんです。例えば、Googleだったら世界の情報をWeb上で検索できるようにして、マネタイズするという形で事業を行っているじゃないですか。

僕らの場合、血液やDNAなどの人間の情報や、走っているとか寝ているといった行動情報、ストレスとか喜怒哀楽などの感情情報を蓄積しようとしています。こうしたデータによって、個人情報を管理するパーソナルファイルを作っているんです。

このデータを持っていることで、様々なビジネスを行うことができます。常に人が介在するからこそ、いろんなデータが生まれ、それが世界に広がっていくというわけです。

—しかし、世界を相手にする場合、技術や資本力で優位性のあるアメリカは強敵ではないですか?

岡野:確かに、アメリカはヘルスケアの分野で非常に進んでいて、フィットネスやサプリメントといった質の高いサービスや商品は数多くあります。もちろん、そうしたサービスの質は大切です。

でもヘルスケアの分野って、一人で孤独にはなかなか継続しないのが本音のところで、誰かに励まされたり、細かな指導を受けることが重要だったりするんです。

そうした、人に対する細やかなケアというのは、日本人の方が得意で、ヘルスケアの分野に関しては人工知能の活用と人の指導による、きめ細やかなサービスを提供できる方が優位だと思っています。

その点からも、弊社のサービスを世界に輸出していくというビジネスモデルは、綺麗なストーリーだと思っています。このストーリーを実現するために今、集中して人材を採用しているんです。

プロフェッショナルな人材を採用するためには、その人に見合った組織の土台作りが大切

—では、人材採用においては、主にどういった職種の人を募集されているのでしょうか?

岡野:例えば、ライフサイエンス分野やヘルスケア業界について知識のある人はまず必要なので、医療分野に関わっている方を募集していますね。実際に、社員には医者をしていた人もいるくらいです

他に求める人材としては、遺伝子とか薬学の専門家だったり、栄養士やトレーナーなど専門的な経歴を持った人なども必要です。そういった社員の層を分厚くしていきたい気持ちはあります。

また、現在ソフトバンクさんと一緒にIBMのWatsonという人工知能を用いて栄養や生活習慣に対するアドバイスを自動化していこうとしているんです。なので今は、ビッグデータとか自然言語処理といったテクノロジーに明るいエンジニアを募集しています。

—そういった様々な専門性を持ったプロフェッショナルな方々の採用に関して、どういった基準をお持ちでしょうか?

岡野:まず前提として、専門的な職種の方やあらゆるタイプの有能な方など誰もがスムーズに企業カルチャーにフィットできるような組織の土台を作ることができると考えています。

そのために「基準」というよりも、第一に人の本質を見抜き、その人に対して固定観念をなるべく持たないことを普段から人事担当者が意識しておくことが重要だと思っています。

人事担当者に求められる「見抜く力」と「口説く力」

—人材採用において、人事担当者に必要な能力、あるいは求めている能力は何なのでしょうか?

岡野:能力としては2つ必要だと思っています。1つ目は、応募者の本質を「見抜く力」です。担当者によって評価の仕方は違うと思いますが、その人の強み・弱み、会社へのフィット感などを相手との会話を通して見抜くことが必要ですね。

もう1つは「口説く力」です。これは、圧倒的に大事ですね。プロフェッショナルで有能な人は知的好奇心が旺盛なので、新たな刺激を得られる場所にしか行きませんから。なので、まず人事担当者がおもしろくないと思われたら来てくれません。

「弊社はあなたが欲しい」と言うことは簡単ですし、お金で口説くことなら誰でもできます。しかし、「あなたが弊社に来たらこんないいことがある」「あなたにはこういう未来が待っている」というように、弊社に来た方がいいメリットや未来のビジョンなどを、その理由付けを交えて伝えられるかどうかが重要になってくるのです。

つまり、他社と競合したときに、お金以外で勝てる口説きができるかどうかというのは非常に大事ですね。

—面接後のアフターフォローはどのようにされているのですか?

岡野:面接相手とはすぐにFacebookで繋がって、帰った後に「ありがとうございます!」とメッセージを送ります。気軽にコミュニケーションをとることで、お互いミスマッチを防ぐことができますね。

—優秀な人材を絶対に口説くという熱意が伝わってきました。本日は、社内のバリューと、それを体現した社内制度、今後のビジョン、採用方法まで、様々な貴重なお話、本当にありがとうございました!

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