【中小企業向け】アメリカは94%の企業が導入中?!初めてソーシャルリクルーティングを活用するときの留意点

【中小企業向け】アメリカは94%の企業が導入中?!初めてソーシャルリクルーティングを活用するときの留意点

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■ 話題のソーシャルリクルーティングとは?

リクルーティング用Facebook活用事例は6000社!

ソーシャルリクルーティング」とはFacebook、twitter、google+などのSNSメディアを活用した新しい採用手法のことです。採用広報、応募母集団形成、選考、内定者フォローに至るまで、人材採用のあらゆる過程においてのコミュニケーションにSNSを活用するものです。

従来型の採用では難しかった「応募者との2wayコミュニケーションの継続」を可能にするものとして注目を集め、多くの企業が導入しています。

2014年度の新卒採用においてリクルーティング用Facebookブックページを開設した企業は約6000社。2012年度からの2年間でその数は約5倍になり、今後も更に増加すると見られています。

なんでリクルーティング用にFacebookページを開設するの?

ソーシャルリクルーティング人事

リクルーティング用Facebookページを開設している企業にその利用目的を尋ねたところ、最も多かった回答は「学生の企業理解度の向上」となっており、次いで

企業認知度の向上
応募母集団形成のため

が挙げられています。企業研究から応募動機形成までの初期段階においてソーシャルリクルーティングが効果を発揮すると期待されているようです。

ソーシャルリクルーティングは日本生命が初?!

人事ソーシャルリクルーティング

日本において、最初に本格的なソーシャルリクルーティングを導入したのは日本生命です。2011年6月より運用が始まり、次々と新しいリクルーティングスタイルを打ち出しました。Facebook限定告知での説明会の開催、Facebookに200人以上の友達を持つ学生は一次選考を免除するなどユニークな試みを行いました。

その後、大手企業やIT系企業を中心にソーシャルリクルーティング導入が進み、2014年にはリクルーティング用Facebookを開設する企業は6000社にまで拡大しています。

アメリカでは94%もの企業が導入中?!

人事 ソーシャルリクルーティング

実はアメリカの企業1600社の人事担当者へのアンケートによると、2014年度のソーシャルリクルーティング導入率は94%に達しています。

あらゆる業種がソーシャルリクルーティングを取り入れており、小売・飲食業の非正規社員採用にまで活用されているのです。

中小企業がソーシャルリクルーティングを活用するときの留意点15



では、中小企業がソーシャルリクルーティングを運用していく上で特に留意しなければならないポイントについて考えてみましょう。

仮にあなたがソーシャルリクルーティングを任された場合、何を考えるべきでしょうか?

1:企業の発展フェーズに合わせた採用・人事マネジメント

人材を採用するからには、戦力として育ち、定着してもらわなければなりません。そのための土壌ができていなければ人材は育ちません。

筆者自身ソーシャルリクルーティングの活用は、従業員数が10人を超え「創業から成長期にシフトした段階」で開始することをオススメします。チームとして動くことが可能で、SNSでの影響を保つには、「創業ホヤホヤの生まれたて企業」よりも少し育った企業のほうが有効活用できるからです。

企業の成長度合いによって、「本当にソーシャルリクルーティングを活用することが正しいのか」という審議も必要だということを覚えておいてください。

2:「人材採用=経営課題」としての共有

中小企業の新卒採用失敗の理由の多くが、経営者と担当者のみが採用に関わっているケースです。採用活動をスムーズに進めていくためには、人材採用が経営に直接関わってくるものであると、全ての社員が認識している必要があります。

3:人的リソースは適性か

ソーシャルリクルーティングを運用していくには、かなりのマンパワーが必要となります。担当者一人が実務をこなすのは不可能です。

従業員10人程度のベンチャー・中小企業であれば、全員参加のプロジェクトチームとしてやるぐらいの協力体制が必要でしょう。

4:採用プラン

新卒採用を進めていく上での基本は具体的プランとスケジュールです。明確なゴールを定めなければ仕事は進みません。あらかじめ「●月までに△人、〇〇ができる人材を採用したい」と採用プランを練っておいてください。

5:社員の理解

担当者のみがソーシャルリクルーティングを理解しているという状況は好ましくありません。

SNSを利用する社員は皆、学生とつながることができます。ソーシャルリクルーティングは多くの人間が関わることで多彩なコミュニケーションが実現できるということが利点。ソーシャルリクルーティングに対し、内部からウェルカムな体制を作り出すのも人事担当者の仕事と言えます。

6:利用の目的は明確か

利用する目的が明確でなければ、効果的な活用はできません。単に採用成功のためという曖昧な目的ではなく、採用に付随した「企業認知度アップ」「早期プロモーションの達成」など具体的な目的が必要となります。

採用は今まで関わりのなかった人にフォーカスを当てて行う地道な作業です。目的がふわっとしていれば、応募者もそれに気付き、せっかくの雇用の機会を逃してしまいます。

7:目標値の設定

ソーシャルリクルーティングを運用する上で、明確な効果が見えにくいことが言われています。Facebookなどの「いいね!」獲得数など、運用段階での明確な目標値設定により、効果が見えやすい形にする必要があります。

8:採用ブランドの有無

中小企業のソーシャルリクルーティング活用の成功事例を見ると、すべての企業が採用ブランドを構築しています。

中小企業の場合、「大きな目標に向けての成長の一翼を担うモデル」と「成長する個人の集合体のモデル」に大別されるのが殆どです。経営者が筆頭になり、「○○の会社の採用っていいよね!」と言われるようなモデルがあるかどうかがカギとなります。

9:等身大の情報提供

ソーシャルリクルーティングは従来型の紙媒体での採用広報のように「いいところだけを見せる」というスタイルは通用しません。学生と企業の双方が「選ばれる」必要があり、お互いが等身大でコミュニケーションを図ることが重要になります。

10:経営者への共感

中小企業の場合、経営者のビジョンにどれだけ共感できるかがカギとなります。企業広報において、広告としてのクオリティは重視すべきポイントとなるため、その質を見極める目を養うことも必要と言えるでしょう。

11:情報発信の継続性

ソーシャルリクルーティングの最大の特徴は、双方向コミュニケーションの継続が可能であることです。コミュニケーションが持続しなければ、採用意欲や誠実さに疑問を持たれることにつながる可能性があります。

12:情報のクオリティ

学生の企業理解度、採用意欲の度合い、それぞれのキャラクターなどを考慮しながら的確な情報を提供する必要があります。SNSの活用という点ではネットリテラシーの高い学生の方が長けている場合もあり、発信する内容についての吟味が必要です。

13:なりすましのリスク

SNSにはつきもののリスクですが、セキュリティの担保には最善の注意を払わなければなりません。実名制であることに安心せず、ソーシャルリクルーティングに携わるにあたって最低限のリスクマネジメントは必須です。

14:誤解・炎上のリスク

過去に、採用担当者の個人的発言が企業としての公式見解として捉えられたことによるトラブルが実際に起こっています。企業の社会的評価に直結する問題として、発信者としての立場を明確にする必要があります。

15:個人情報保護・管理

SNSを活用する上で、エントリーシートの個人情報などは厳重に管理しなければなりません。PCのセキュリティなどに十分留意し、乗っ取りなどによる個人情報漏えいを防がなければなりません。

おわりに



今回は中小企業向けに「ソーシャルリクルーティング活用のポイント」をレクチャーしました。

IT関連企業に関わらず、小規模で開始せざるをえない中小企業の採用はまさに命綱。ぜひ、ソーシャルリクルーティングで、応募者も採用担当者も良い出会いがあることを祈っています。


◆ 筆者参考サイト ◆
http://www.social-recruiting.jp/archives/3497
http://www.ncosmos.com/DOPPO/kasegu/contents/00/page1345.html
http://social.hr-recruit.jp/articles/future
http://www.dreamgate.gr.jp/knowhow/legal/id=2176
http://atcafe-media.com/2014/04/21/social-recruiting-survey/

(編集:サムライト

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